Vil avskaffe varsler om mobbing og trakassering

Konflikter og arbeidsmiljøproblemer blir vanskeligere å løse når de behandles som varsler, mener to erfarne arbeidsrettsadvokater. Nå vil de endre loven.

Varsler om mobbing, trakassering eller destruktiv ledelse bidrar ofte til å eskalere konflikter på arbeidsplassen og gjør det vanskeligere å finne løsninger.

Det mener advokatene Lill Egeland i Simonsen Vogt Wiig og Christel Søreide i Wiersholm.

– Når det blir en varslingssak, får folk veldig høye skuldre, sier Egeland.

De to erfarne arbeidsrettsadvokatene har fulgt mange varslingssaker, noen ganger som juridiske rådgivere for arbeidsgivere og andre ganger som eksterne granskere.

Nå foreslår de å endre reglene, slik at saker om uforsvarlig arbeidsmiljø ikke regnes som varslingssaker.

– Saker blåses opp

Varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven gir arbeidstagere rett til å varsle om kritikkverdige forhold, for eksempel økonomisk kriminalitet, korrupsjon eller fare for liv og helse.

Også uforsvarlig arbeidsmiljø er på listen over hva det kan varsles om. Men på dette området mener advokatene at de særskilte varslingsreglene er dårlig egnet.

– Vi opplever økt konflikt i personalsaker når de tvinges inn i et varslingsspor. Da blir fokuset ofte mer på prosessen enn problemet, sier Christel Søreide, og fortsetter:

– Saker blåses opp og settes ut til eksterne granskere istedenfor at virksomheten selv løser problemet på lavest mulig nivå før det vokser seg stort.

Folk blir sykmeldte

Advokatene forteller at det er en stor belastning å gå igjennom en varslingsprosess, både for de som varsler og de det varsles om.

– I nesten alle saker jeg har vært inne i har folk blitt sykmeldte, sier Egeland, som også er medlem av nemnder som håndterer varsler ved to ulike arbeidsplasser.

Søreide opplever at mange kvier seg for å si ifra om viktige ting fordi de ikke ønsker å bli en del av en langvarig og vanskelig varslingssak.

– Det kan heve terskelen for å si ifra om viktige ting og hemme en god ytringskultur på arbeidsplassen, sier hun.

Lammer organisasjonene

Det har utviklet seg stadig mer omfattende og byråkratiske prosesser rundt varslingssaker de siste årene, ifølge de to advokatene.

– Det har vokst fram et monster av en undersøkelsesindustri. Forventningen om eksterne granskere i varslingssaker koster bedriftene store summer, sier Egeland.

– Organisasjonene blir lammet, av og til over veldig lang tid, supplerer Søreide.

Går inflasjon i varsling

Advokatene mener det har gått inflasjon i hva som oppfattes som varslingssaker.

– Nesten enhver personalsak som gjelder manglende prestasjoner eller dårlig oppførsel ender for eksempel med at det fremmes varsler mot ledelsen, sier Egeland.

Hun presiserer at de ikke opplever at varslingsinstituttet bevisst misbrukes.

– De som varsler gjør det fordi de har det vondt og har en genuin opplevelse av å være dårlig behandlet. Likevel er varsler sjelden en god måte å ta tak i denne typen saker på, sier hun.

Foreslår lovendring

De to advokatene tar nå til orde for en lovendring. De foreslår at saker om uforsvarlig arbeidsmiljø ikke lenger skal behandles som varslingssaker.

Alt som trengs for å ta tak i slike problemer ligger ifølge advokatene i arbeidsmiljølovens generelle krav til arbeidsmiljøet. Der slås det fast at alle har rett til et forsvarlig arbeidsmiljø og at ingen skal utsettes for trakassering på arbeidsplassen.

– Arbeidstagere skal ikke ha det vondt og arbeidsgivere må ta tak i slike saker. Spørsmålet er bare hvordan man gjør det på en hensiktsmessig måte, sier Egeland.

Det er uansett ikke lov å straffe ansatte for å ta opp bekymringer rundt arbeidsmiljø og si ifra om kritikkverdige forhold, mener advokatene, uavhengig av om det er et formelt varsel eller ikke.

De mener det fortsatt skal være mulig å varsle om andre typer kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, som korrupsjon eller fare for liv og helse. Reglene for dette mener de bør flyttes ut av arbeidsmiljøloven og inn i en egen varslingslov.

Stjeler mye tid

– Når det kommer et varsel, blir ledere skvetne og redde for ikke å gjøre prosessene omfattende nok, og derfor drar de gjerne på litt ekstra.

Det sier leder Even Bolstad i HR Norge. Han bekrefter at mange ledere og HR-medarbeidere opplever at håndteringen av varsler er krevende og stjeler mye tid.

– Små ting som kunne vært løst over en kaffekopp kan eskalere til omfattende byråkratiske prosesser som bare gjør vondt verre, sier han.

Han mener en god del av varslene handler om at folk er misfornøyde med lederes beslutninger.

– Som leder kan du ikke gjøre alle til lags. Av og til fører upopulære avgjørelser til at ledere får varsel mot seg, sier han.

Støtter forslaget

Bolstad støtter forslaget om at varslingsreglene ikke lenger skal gjelde for arbeidsmiljøsaker, men forbeholdes andre typer kritikkverdige forhold.

Han understreker at det er viktig at folk sier ifra om mobbing og trakassering og andre uholdbare arbeidsmiljøforhold, men mener ledere har tilstrekkelig med verktøy for å ta tak i slike saker uten varslingsreglene.

– Plikten til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø har man uansett. Mye av dette handler om å drive god ledelse og klare å bygge en god kultur på arbeidsplassen, sier han.

Forsker skeptisk

Fafo-forsker Sissel Trygstad, som har forsket på varsling i arbeidslivet i snart tyve år, er derimot skeptisk til forslaget fra Egeland og Søreide.

– Jeg frykter at noen saker ikke vil komme frem i lyset, sier hun, og viser til at varslingsbestemmelsene sikrer retten til å varsle og forbyr sanksjoner mot de som varsler.

Forskeren deler advokatenes bekymring for at håndteringen av varsler i dag ofte er unødvendig byråkratisk.

– Men hvis målet er å skape et bedre arbeidsliv, tror jeg ikke det å fjerne muligheten til å varsle om arbeidsmiljøproblemer er veien å gå, sier hun.

Trygstad mener i stedet hver enkelt arbeidsplass bør utarbeide en plan for å håndtere slike problemer på lavest mulig nivå, ved bruk av interne ressurser som tillitsvalgte og verneombud.

– På den enkelte arbeidsplass bør man diskutere hva som er akseptabel atferd og hva som ikke er det, hvordan man skal varsle og hvordan varsler skal håndteres for å unngå at problemene eskalerer, sier hun.